MANAJEMEN SAUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia atau biasa juga dikenal dengan manajemen personalia, dapat diartikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawsan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud agar tujuan perusahaan, individu dan masyarakat tercapai.

Menurut Mary Parker Follett, manajemen sdm atau personalia ini mengandung pengertian bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan oranglain untuk melaksanakan berbagai kerja. Sedangkan French mendefiniskan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pengunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.

Pendekatan-Pendekatan Manajemen Sumberdaya Manusia

Beberapa pendekatan yang digunakan manajemen sumberdaya manusia yang biasa digunakan dalam penelaahannya sebagai berikut :

1. Pendekatan Sumberdaya Manusia

    Karena manajemen sumberdaya manusia mengelola dan mendayakan manusia maka martabat dan

    kepentingan hidup manusia tidak diabaikan sehingga bisa hidup layak dan sejahtera.

2. Pendekatan Manajerial

    Manajemen personalia adalah tanggunjawab semua manajer, maka analisis akhir prestasi kerja dan

    kehidupan kerja tergantung pada atasan langsung.

3. Pendekatan Sistem

    Manajemen sumberdaya Manusia adalah suatu subsistem dari sistem organisasi maka manajemen

    sumberdaya manusia harus dievaluasi seberapa besar kontribusinya pada organisasi.

4. Pendekatan Proaktif

    Manajemen sumberdaya manusia harus dapat mengingkatkan kontribusinya kepada karyawan,

    manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap masalah.

5. Pendekatan Mekanis

    Biasa disebut dengan pendekatan komoditi atau konsep faktor produksi. Pendekatan mekanis

    menitik beratkan pada mesin-mesin yang menjadi faktor produksi.

6. Pendekatan Paternalisme

    Adalah konsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai ayah danbersikap melindungi

    terhadap karyawan.

7. Pendekatan Multidimensional

    Pendekatan ini terdiri atas pendekatan politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administratif dan

    teknologikal.

PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa datang. Jadi perencanaan sumberdaya manusia adalah langkah-langkah yang diambil oleh manajemen untuk lebih menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organsasi.

Perencanaan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan suatu sistem yang inti pokoknya berlandaskan kepada estimati permintaan dan penawaran tenaga kerja. Secara terinci sistem tersebut meliputi empat kegiatan, yaitu :

1. Inventarisasi persedian sumberdaya manusia.

2. Forecast atau peramalan sumberdaya manusia

3. Penyusunan rencana-rencanan sumberdaya manusia

4. Pengawasan dan evaluasi sumberdaya manusia

Sehingga dengan demikian, perencanaan sumberdaya manusia akan memberikan manfaat antara lain:

a. Organisasi dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara

    lebih baik.

b. Peningkatan produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada.

c. Dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan.

d. Dapat menangani informasi ketenagakerjaan.

e. Dapat dijadikan bahan penelitian

f. Merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja dalam organisasi.

Penarikan Sumberdaya Manusia

Fungsi penarikan sumberdaya manusia adalah kegiatan dari penyusunan program penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Penarikan sumberdaya manusia dapat dibedakan menjadi beberapa langkah, yaitu :

1. Untuk menjamin kuantitas tenaga kerja, digunakan analisis beban kerja dan analisis angkatan kerja.

2. Untuk menjamin kualitas tenaga kerja, digunakan analisis jabatan dan spesifikasi jabatan.

3. Langkah-langkah operasional.

Dalam melakukan penarikan sumberdaya manusia yang bari, penawaran dan permintaan akan sumberdaya manusia harus diperhatikan.

Berdasarkan jenis karyawan yang tersedia dan bagaimana mereka mencarikerja, maka sumber karyawan baru diluar perusahaan dapat dibedakan sebagai berikut :

a. Pencari kerja pertama kali.

b. Yang sudah bekerja.

c. Merebut karyawan perusahaan lain.

d. Yang pernah bekerja dan sedang menganggur.

Dalam upaya penarikan sumberdaya manusia, ada beberapa metode yang bisa digunakan, yaitu :

-- Iklan / advertensi

-- Kantor penempatan kerja

-- Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja

-- Lembaga pendidikan

-- Lamaran yang masuk

-- Nepotisme

-- Leasing (honorer)

-- Serikat buruh

-- Walk - Ins

-- Asosiasi profesional

-- Operasi militer

-- Open house

Prosedur Pemilihan Sumberdaya Manusia

Memilih sumberdaya manusia bukan suatu hal yang mudah. Oleh karena itu, beberapa metode dapat digunakan dalam prosedural pemilihan sumberdaya manusia. Berikut contoh prosedur pemilihan sumberdaya manusia secara sederhana :

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengisian formulir

3. Memeriksa referansi

4. Tes psikologi

5. Wawancara

6. Persetujuan atasan langsung

7. Pemeriksaan kesehatan

8. Induksi atau orientasi

Dalam prosedur pemilihan sumberdaya manusia, personal yang bertugas sebagai penyeleksi perlu memperhatikan tantangan yang mungkin akan dihadapi, yaitu :

a. Penawaran tenaga kerja

b. Tantanga etis

c. Tantangan organisasional

d. Kesamaan kesempatan untuk memperoleh pekerjaan

Prosedur lain dalam proses seleksi sumberdaya manusia adalah :

1. Penerimaan lamaran

2. Penyelenggaraan ujian

3. Wawancara seleksi

4. Pengecekan latar belakang dan referensi

5. Evaluasi kesehatan

6. Wawancara atasan langsung

7. Pengenalan pekerjaan

8. Keputusan lamaran

Dalam proses seleksi sumberdaya manusia baru tidak selamanya berjalan lancar. Ada beberapa hambatan yang mungkin timbul, misalnya :

a. Faktor organisasional

b. Kebiasaan pencari kerja

c. Kondisi eksternal

Berikut adalah beberapa tes yang biasa digunakan dalam penerimaan tenaga kerja baru :

1. Tes Psikologis :

    a. Tes kecerdasan (IQ Test)

    b. Tes kepribadian (Personality Test)

    c. Tes bakat (Aptitude Test)

    d. Tes minat (Interest Test)

    e. Tes prestasi (Achievement Test)

2. Tes Pengetahuan

3. Tes Perfomance Tertentu.

Beberapa kesalahan yang biasa terjadi dalam proses wawancara :

-- Hallo effect ; terjadi apabila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas

-- Leading question ; terjadi apabila pewawancara memberi arah pertanyaan

-- Personal biases ; terjadi jika ada prasangka pribadi pewawancara kepada kelompok calon

-- Dominasi wawancara ; akibat dari pewawancara menggunakan waktu secara berlebihan

PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya. Sehingga dalam melakukan pengembangan SDM, yang perlu dipertanyakan adalah dalam bidang apa pengembangan diperlukan, bagaimana intensitasnya dan menggunakan teknik apa.

Banyak pengalaman dari perusahaan bahwa dengan melakukan pengembangan melalui suatu pelatihan belum tentu bisa meningkatkan kinerja SDM. Namun dengan melakukan beberapa pelatihan dan pengembangan, setidaknya perusahaan akan mendapatkan beberapa manfaat, yaitu :

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, karena adanya pendelegasian

    wewenang baik secara vertikal maupun horizontal.

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh organisasi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui manajemen partisipatif.

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

Sedangkan bagi karyawan, program pelatihan dan pengembangan memberikan manfaat sebagai berikut :

a. Membantu membuat keputusan dengan lebih baik.

b. Meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah.

c. Terjadi internalisasi dan operasionalisasi motivasi.

d. Menimbulkan dorongan untuk terus bekerja.

e. Meningkatkan kemampuan mengatasai stres, frustasi dan konflik serta percaya diri.

f. Tersedianya informasi program yang bermanfaat, baik secara teknikal maupun intelektual.

g. Meningkatnya kepuasan kerja.

h. Meningkatnya pengakuan atas kemampuan.

i. Memperbesar tekad untuk mandiri.

j. Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas baru dimasa datang.

Latihan dan Pengembangan

Organisasi dapat survival dengan menggunakan kesempatan dan mengatasi tantangan dari lingkungan. Untuk itu, latihan dan pengembangan dengan tujuan mempertahankan eksistensi organisasi sangat diperlukan. Begitu juga ketika organisasi mengalami perubahan, misalnya, perubahan tujuan organisasi, perubahan faktor pencapai tujuan organisasi, perubahan karyawan, perubahan pasar dan perubahan lingkungan organisasi lain.

Tenaga kerja baru biasanya telah memiliki keterampilan yang diperoleh ketika masih dalam lembaga pendidikan, namun tidak jarang pula yang perlu dilatih kembali untuk menyesuaikan kebutuhan akan keterampilannya.

Ada dua tujuan utama dari latihan dan pengembangan, yaitu :

1. Dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

2. Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerj karyawan.

Latihan dan pengembangan ini akan membantu dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan terhadap berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Sedangkan pengembangan mempunyai ruang lingkup yanglebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membantu karyawan untuk bertanggung jawab yang lebih besar dimasa datang. Sebagai bagian dari proses pelatihan dan pengembangan, departemen personalia harus meilai kebutuhan, tujuan-tujuan, isi dan prinsip belajar.

Ada tiga taraf kebutuhan latihan dan pengembangan dalam organsasi peerusahaan, yaitu :

1. Kebutuhan dalam taraf organisasi

2. Kebutuhan pada taraf jabatan

3. Kebutuhan pada taraf perorangan

Metode-metode yang biasa digunakan dalam latihan dan pengembangan adalah :

a. Metode dasar dalam pengembanga karyawan ;

    - Latihan (training)

    - Pendidikan (education)

b. Metode latihan bagi karyawan non manajerial dan manajerial ;

    - Metode latihan bagi karyawan non manajerial :

       -- Metode dalam pekerjaan (on the job method)

       --Metode di luar pekerjaan (off the job method)

    - Metode latihan bagi karyawan manajerial :

       --- On the job method

       --- Off the job method

       --- Prinsip-prinsip pelatihan karyawan

Metode latihan dan pengembangan yang terbaik tergantung pada sejauh mana teknik tersebut memenuhi faktor berikut :

- Efektifitas biaya

- Isi program yang dikehendaki

- Kelayakan fasilitas

- Preferensi dan kemampuan peserta

- Preferensi dan kemampuan struktur

- Prinsip belajar

Implementaasi dari latihan dan pengambangan berfugsi sebagai suatu proses transformasi. Pengubahan karyawan dari yang tidak terlatih menjadi karyawan yang mempunyai keahlian berdasar jabatan yang diemban. Untuk menilai keberhasilan dari latihan dan pengembangan ini, manajemen harus mengevaluasi kegiatan latihan dan pengembangan secara sistemaits. Secara ringkas, latihan dan pengembangan dapat dievaluasi denganmengikuti langkah sebagai berikut :

- Kriteria evaluasi

-- Tes pendahuluan

--- Karyawan dilatih dan dikembangkan

---- Tes purna

----- Transfer atau promosi

------ Tindak lanjut

Manfaat yang dapat diperoleh dari adanya latihan dan pengembangan adalah :

1. Kenaikan produktifitas

2. Kenaikan moral kerja

3. Menurunnya pengawasan

4. Menurunnya angka kecelakaan

5. Menaikkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja

6. Mengembangkan pertumbuhan pribadi

Penilaian Prestasi Kerja

Adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian prestasi ini berguna untuk :

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian kompensasi

3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

5. Perencanaan dan pengembanga karir

6. Penyimpangan proses staffing

7. Ketidak akuratan informasional

8. Kesalahan desain pekerjaan

9. Kesempatan kerja yang adil

10. Tantangan eksternal

Metode-metode yang digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja :

1. Metode yang berorientasi masa lampau :

    a. Rating scale ; menggunakan suatu skala mulai dari yang teendah sampai yang tertinggi

    b. Checklist ; menilai dengan memilih kata atau tanda yang menggambarkan tingkat prestasi.

    c. Metode peristiwa kritis ; berdasar catatan penilai selama periode tertentu.

    d. Metode peninjauan lapangan.

2. Metode yang berorientasi masa depan :

    a. Penilaian diri ; karyawan menilai dirinya sendiri

    b. Penilaian psikologis ; dilakukan oleh seorang ahli, yaitu psikolog

    c. Pendekatan management by objectives (MBO)

    d. Teknik pusat penilaian ; menggunakan berbagai metode penilaian.

    e. Tes dan observasi prestasi kerja

Pengembangan Karir

Implementasi perencanaan karir memerlukan pengembangan karir. Sehingga betapapun baiknya perencanaan karir yang telah dibuat, tidak akan menjadi suatu kenyataan jika tidak dikembangkan. Jika seseorang karyawan telah siap memikul tanggungjawab yang dibebankan dalam karirnya, maka ada beberapa hal yang perlu untuk diperhatikan, yaitu :

1. Prestasi kerja yang memuaskan.

2. Pengenalan oleh pihak lain.

3. Kesetiaan pada organisasi.

4. Pemanfaatan mentor atau sponsor.

5. Dukungan dari bawahan.

6. Pemanfaatan kesempatan untuk tumbuh.

7. Berhenti atas permintaan atau kemauan sendiri.

Titik pengembangan karir dimulai dari diri individu karyawan. Setiap karyawan bertanggungjawan atas kemajuan atau pengembangan karirnya.

KOMPENSASI / IMBALAN

Pengertian

Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang sulit bagi pihak manajemen. Kesulitan itu terletak pada penyusunan struktur upah yang memenuhi syarat adil dan layak. Oleh karena itu biasanya dipergunakan evaluasi jabatan sebagai sistem pengupahan. Kompensasi atau biasa dikenal dengan imbalan atau upah dapat didefinisikan sebagaia berikut :

1. Menurut Undang-Undang Kecelakaan Tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dab b :

    a. Upah adalah tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti

        pekerjaan.

    b. Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma, yang nilainya ditaksir

        menurut harga umum ditempat itu.

2. Menurut Edwin B. Flippo :

    Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

3. Menurut Hadi Poerwono :

    Upah ialah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh

    tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.

4. Menurut Prof. Dr. F. J. H. M. Vam Ber Van :

    Upah merupakan tujuan obyektif kerja ekonomis.

5. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional :

    Upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan daripemberian kerja kepada penerima kerja

    untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan

    kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam

    bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan

    dibayarkan berdasarkan suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

6. Menurut Prof. Imam Soepomo, SH :

    Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang

    melakukan pekerjaan.

Penilaian Pekerjaan dan Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan atas kerjanya pada organisasi, terutama yang tercermin dalam prestasi kerjanya. Penilaian pekerjaan adalah suatu prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Penilaian pekerjaan ini bertujuan untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau yang lebih rendah. Faktor-faktor yang biasa dipertimbangkan adalah besar atau kecilnya tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan atau keterampilan yang diperlukan, berat atau ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan. Penilaian pekerjaan ini biasanya dilakukan oleh suatu tim atau panitia penilaian.

Metode-metode yang biasa digunakan oleh suatu tim dalam memberikan penilaian terhadap pekerjaan adalah :

1. Penentuan tingkat pekerjaan.

2. Klasifikasi pekerjaan.

3. Metode perbandingan faktor-faktor kritikal.

4. Sistem point.

Fungsi dan Tujuan Pengupahan

Secara umum, pengupahan berfungsi sebagai :

a. Alokasi secara efisien sumberdaya manusia.

b. Penggunaan sumberdaya manusia secara efektif dan efisien.

c. Mendorong stabilitas ekonomi.

Dan tujuan pengupahan adalah :

-- Memenuhi kebutuhan ekonomis.

-- Mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktifitas karyawan.

-- Mengkaitkan penerimaan dengan sukses finansial perusahaan.

-- Menjaga keseimbangan dankeadilan dalam pemberian upah.

Faktor-faktor Yang Berpengaruh Pada Pengupahan

a. Suplay dan demand tenaga kerja

b. Organisasi buruh

c. Kemampuan membayar perusahaan

d. Produktivitas karyawan

e. Biaya hidup

f. Peraturan pemerintah

g. Pendapat karyawan

Upah Insentif

Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah yangberbeda karena memang prestasi kerja berbeda. Bisa dikatakan upah insentif adalah salah satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.

Kesulitan-kesulitan yang biasa timbul dalam menerapkan upah insentif adalah :

1. Alat pengukur yang kurang tepat.

2. Alat pengkur yang tidak selalu berhubungan dengan faktor lain.

3. Data yang tidak tepat.

4. standar yang kurang tepat.

5. Total upag ditembah bonus yang tidak konsisten.

6. Standar prestasi yang tidak disesuaikan secara periodik.

7. Kemungkinan adanya oposisi dari serikat buruh.

8. Reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan.

Oleh karena adanya kesulitan dalam penerapan sistem upah insentif ini, maka beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah :

-- Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimenerti dan dihitung sendiri oleh karyawan.

-- Penghasilan yang diterima hendaknya dapat secara langsung menaikkan produktivitas.

-- Pembayaran dilakukan secepat mungkin.

-- Penentuan standar kerja secara hati-hati.

-- Besarnya upah cukup merangsang untuk bekerja lebih giat.

Tunjangan / Kompensasi Pelangkap

Pemberian tunjangan dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Bagi perusahaan, tunjangan ini akan bermanfaat sebagai :

1. Efektifitas penarikan

2. Peningkat semangat kerja dan loyalitas karyawan

3. Penurun perputaran karyawan dan absensi

4. Pengurang kelelahan

5. Pengurang pengaruh serikat buruh

6. Hubungan masyarakat lebih baik

7. Pemuas kebutuhan karyawan

8. Minimisasi biaya kerja lembur

9. Pengurang ancaman intervensi pemerintah

Jenis dan besarnya tunjangan ini tergantung pada kebijakan perusahaan dengan memperhitungkan fakto-faktor kemampuan perusahaan dan biaya hidup karyawan.

PENGINTEGRASIAN

Fungsi integrasi adalah seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka agar dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka, atau mengadakan penyesuaian antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan sehingga mereka mampu bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.

Hirarki Kebutuhan dan Keinginan-Keinginan Karyawan

Kebutuhan dapat dibagi atas beberapa hal yaitu :

1. Kebutuhan fisiologi dasar ; menyangkut kebutuhan fisik dan biologis.

2. Kebutuhan-kebutuhan sosial ; kebutuhan hubungan antar manusia.

3. Kebutuhan egoistik ; menyangkut keinginan independen

Keinginan-keinginan karyawan ada beberapa hal, yaitu :

a. Upah yang baik

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

c. Rekan kerja yang kompak

d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan

e. Pekerjaan yang berarti

f. Kesempatan untuk maju

g. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik

h. Pimpinan yang adil dan bijaksana

i. Pengarahan dan perintah yang wajar

j. Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat

Motivasi

Pengetahuan tentang motivasi bagi seorang manajer sangat diperlukan. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.

Berbagai teori motivasi :

1. Teori Abraham H. Maslow :

    Mempunyai lima tingkatan atau hirarki kebutuhan, yaitu :

    a. Kebutuhan fisiologikal

    b. Kebutuhan keamanan

    c. Kebutuhan sosial

    d. Kebutuhan prestise

    e. Aktualisasi diri

2. Teori Clayton Aldelfer :

    Ditandai dengan dikenalnya akronim ERG, yaitu :

    E = Exixtence

    R = Relatedness

    G = Growth

    Menurut Clayton, pemenuhan kebutuhan manusia diusahakan serentak.

3. Teori Herzberg :

    Dikenal dengan teori dua faktor, yaitu faktor motivasional dan faktor higine. Faktor motivasional

    adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dalam diri seseorang. Sedangkan

    faktor higiene adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari luar.

4. Teori Keadilan :

    Intinya terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan

    antara usaha yang dibuat dengan imbalan yang diterima.

5. Teori Harapan :

    Memberikan penjelasan bahwa motivasi adalah akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh

    seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil

    yang diinginkannya itu.

6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku :

    Teori yang menyatakan bahwa modifikasi sebagai suatu bentuk motivasi tetap memperhitungkan

    harkat dan martabat manusia yang harus diakui dan dihormati dengan cara manusiawi pula.

7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

    Menurut teori ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang

    bersifat internal maupun eksternal.

8. Teori Motivasi Klasik :

    Menyatakan bahwa seseorang akan bersedia bekerja dengan baik bila ia berkeyakinan akan

    memperoleh imbalan yang ada kaitannya secara langsung dengan kerjanya.

9. Teoti X dan Teori Y :

    Dikemukan oleh Douglas Mc. Gregor. Teori X adalah asumsi yang didasari oleh pandangan

    tradisional bahwa manusia bersedia atau mau bekerja apabila sesuatu harus dikerjakan untuk

    kehidupannya. Sedangkan teori Y adalah asumsi yang didasari oleh sifat manusia yang suka

    bekerja bahkan dengan bekerja manusia akan menemukan kepuasan.

Gaya Kepemimpinan

Menurut Ralph M. Stogdill, kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas anggota kelompok yang berkaitan dengannya.

Aspek - aspek dalam kepemimpinan :

1. Menyangkut pimpinan dan bawahan

2. Menyangkut pembagian kekuasaan/power.

3. Perintah formal dan informal.

Seorang manajer adalah orang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain, terutama bawahannya.

Lima dasar kekuasaan, yaitu :

a. Kekuasaan legitimasi ; bersifat formal dan wewenang yang sah

b. Kekuasaan referensi ; meniru perilaku orang lain, bisa dikatakan kharisma

c. Kekuasaan ahli ; karena memiliki keahlian dalam bidang tertentu

d. Kekuasaan Koersif ; biasa dikenal dengan wewenang paksaan

e. Kekuasaan penghargaan/reward ; dengan memberikan imbalan / wewenang hadiah

Pendekatan dalam kepemimpinan :

-- Traits ; sifat-sifat kepemimpinan yang timbul sejak lahir, tidak dapat dipelajari.

-- Behavior ; mempelajari apa yang dilakukan oleh perilaku yang efektif, bisa dipelajari.

-- Contingency ; dengan melihat situasi

Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap pemimpin bisa saja berbeda dalam gaya kepemimpinannya.

Menurut Harris, gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi :

1. Gaya kepemimpinan autokratik

    Pemimpin yang otokratik beranggapan bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan,

    menjalankan tindakan, untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya

    secara terpusat padanya.

2. Gaya kepemimpinan Partisipatif

    Pemimpin yang menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia mencari berbagai pendapat

    dan pemikiran dari para bawahannya mengenai keputusan yang diambil.

3. Gaya kepemimpinan Fee Rein

    Pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada bawahan dengan agak

    lengkap. Bawahan diberikan tanggungjawab dengan pengendalian masing-masing.

4. Gaya kepemimpinan Reddin 3 D Theory

    Dasar yang digunakan adalah pemimpin berorientasi pada tugas yang diberikan.

Serikat Pekerja

Keberadaan serikat pekerja atau biasa yang dikenal dengan serikat buruh, dapat merubah lingkungan kerja dan hubungan antara karyawan dengan organisasi, terutama pihak manajemen. Serikat pekerja adalah organisasi para pekerja yang dibentuk dengan tujuan mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

Ada dua konsep dalam serikat pekerja ini, yaitu :

1. Misi pergerakan serikat adalah untuk melindungi karyawan, meningkatkan kesejahteraan, menuntut

    kenaikan gaji, memperbaiki kondisi kerja dan membantu karyawan pada umumnya, pendekatan ini

    biasa dikenal dengan business unionisme.

2. Misi yang ditujukan kepada kebijakan sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas, disebut dengan

    social unionisme.

Tipe-tipe Serikat Pekerja :

a. Craft Unions ; yaitu serikat pekerja yang anggotanya terdiri atas karyawan yang mempunyai

    keterampilan yang sama.

b. Industrial Unions ; yaitu serikat pekerja yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.

c. Mixed Unions ; yaitu serikat pekerja yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil,

    setengan terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana.

Konflik Dalam Organisasi

1. Konflik antara kelompok-kelompok dalam organisasi :

    Adanya perselisihan antar kelompok di dalam perusahaan yang sama.

    Sebab-sebab timbulnya konflik :

    - Berbagai sumberdaya yang langka

    - Perbedaan tujuan

    - Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

    - Perbedaan dalam nilai atau persepsi

    - Sebab-sebab lain

    Metode penanganan konflik :

    -- Dengan cara mengurangi atau menyelesaikan konflik

    -- Dengan cara menekan masalah secara integratif

2. Konflik antara karyawan dengan manajemen :

    Adalah konflik yang terjadi antara buruh dengan pimpinan dalam suatu perusahaan.

    Cara menemukan konflik karyawan dan manajemen yaitu :

    a. Membuat prosedur penyelesaian konflik

    b. Observasi langsung

    c. Kotak saran

    d. Politik pintu terbuka

    e. Mengangkat konsultan personalia

    f. Mengangkat ombudsman

    Secara garis besar, konflik antara karyawan dan manajemen dapat diselesaiakan dengan :

    --- Usahakan untuk diselesaikan secara damai

    --- Jika kesepakatan tidak dapat diperoleh, maka perselisihan bisa diajukan ke DEPNAKER.

    --- Perselisihan yang tidak dapat diselesaikan dapat diajukan ke pengadilan

    --- Perselisihan dapat diselesaikan oleh Dewan Arbitrase.

Bagi pihak manajemen dalam menangani konflik dapat mengikuti langkah sebagai berikut :

1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan.

2. Mengumpulkan keterangan/fakta.

3. Menganalisa dan memutuskan

4. Memberikan jawaban

5. Tindal lanjut dan umpan balik

PEMANTAPAN KELESTARIAN TENAGA KERJA

Diartikan sebagai mempertahankan dan memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja para karyawan melalui fungsi-fungsi yang telah disusun sebelumnya.

Keselamatan Kerja

Penyebab utama adanya kecelakaan dalam kerja karena adanya kelemahan dan ketidakserasian dalam sistem manajemen. Oleh karena itu perlu adanya usaha-usaha untuk melindungi keselamatan karyawan dalam menjalankan kerjanya.

Untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja tersebut diperlukan hal-hal berikut :

1. Usaha Preventif / Pencegahan :

    Berarti mengendalikan atau menghambat sumber-sumber bahaya yang terdapat ditempat kerja

    sehingga dapat mengurangi atau tidak menimbulkan bahaya bagi karyawan.

    Langkah-langkah pencegahan dapat berupa :

    a. Substitusi / penggantian sarana

    b. Isolasi / pemisahan

    c.  Pengendalian secara teknis terhadap sumber bahaya

    d. Pemakaian alat pelindung

    e. Petunjuk dan peringatan di tempat kerja

    f. Latihan dan pendidikan keselamatan dan kesehatan kerja

2. Usaha Revresif atau kuratif :

    Berarti mengatasi kejadian atau kecelakaan yang terjadi ditempat kerja.

Kecelakaan kerja dapat disebabkan oleh faktor teknis dan manusia. Kecelakaan ditempat kerja ini dapat diukur dengan menggunakan metode tingkat kekerasan dan metode tingkat keseringan.

Kesehatan Kerja

Dalam pencegahan kecelakaan ditempat kerja erat kaitannya dengan usaha memelihara kesehatan para pekerja. Oleh karena itu kesehatan fisik maupun mental dari karyawan sangat perlu untuk dijaga. Kesehatan kerja adalah suatu usaha kesehatan yang dilaksanakan dengan tujuan :

1. Memberikan bantuan kepada karyawan dala penyesuaian fisik dan mental.

2. Melindungi karyawan terhadap gangguan kesehatan yang timbil dari pekerjaan maupun tempatnya.

3. Meningkatkan kesehatan badan, mental dan fisik karyawan.

4. Memberikan pengobatan dan perawatan bagikaryawan yang sakit.

ORGANISASI

Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata "to manage" yang berarti mengatur, mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini. Namun dari sekian banyak definisi tersebut ada satu yang kiranya dapat dijadikan pegangan dalam memahami manajemen tersebut, yaitu : Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakandan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
Sedangkan pengertian menurut ahli-ahli yang lain adalah sebagai berikut :
1. Menurut Horold Koontz dan Cyril O'donnel :
Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang
lain.
2. Menurut R. Terry :
Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
3. Menurut James A.F. Stoner :
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan.
4. Menurut Lawrence A. Appley :
Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.
5. Menurut Drs. Oey Liang Lee :
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Teori - Teori Pemikiran Manajemen

A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
A.1. Robert Owen (1771 - 1858)
Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan
perusahaan.Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak
memadai, dimana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu
sangat buruk.
A.2. Charles Babbage (1792 - 1871)
Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan
pembagian
pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus.
Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
A.3. Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang
studi waktu kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian
pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem
upah differensial.
A.4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Akan tetapi Hennry menolak sistem upah differensial. Karena hanya berdampak kecil
terhada motivasi kerja.
A.5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 - 1972) :
Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan
dala pekerjaan. Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap
gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. Menurut Lillian, dalam
pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.
A.6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :
Berpendapat bahwa penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri
adalah adanya pemborosan dan inefisinesi. Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas
2. Kegiatan logis
3. Staf memadai
4. Disiplin kerja
5. Balas jasa yang adil
6. Laporan terpecaya
7. Urutan instruksi
8. Standar kegiatan
9. Kondisi standar
10. Operasi standar
11. Instruksi standar
12. Balas jasa insentif

B. Teori Organisasi Klasik
B.1. Fayol (1841 - 1925) :
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengoranisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan<>
- Organizing ; kegiatan mengorganiisasikaan
- Coordinating ; kegiatan pengkoorrdinasiian
- Commanding ; kegiatan pengarahann
- Controlling ; kegiatan penngawasaan
Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol adalah :
- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab<>
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum
>
- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
B.2. James D. Mooney :
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen
adalah :
a. Koordinasi
b. Prinsip skala
c. Prinsip fungsional
d. Prinsip staf

C. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu system sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi.

D. Teori Behavioral Science :
D.1. Abraham maslow
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku
manusia daN dinamika proses motivasi.
D.2. Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.
D.3. Frederich Herzberg
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
D.4. Robert Blake dan Jane Mouton
Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.
D.5. Rensis Likert
Menidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem
manajemen.
D.6. Fred Fiedler
Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
D.7. Chris Argyris
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
D.8. Edgar Schein
Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi Teori behavioral science ditandai
dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang, perilaku kelompok
sosial dan perilaku organisasi.




E. Teori Aliran Kuantitatif
Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat
dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah
sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil
6. Mengadkan implementasi
Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi
untuk melihat kemungkinan dan peluang sebaai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.

Tujuan dan Forecasting

A. Pengertian Tujuan
Istilah lainnya adalah sasaran, goal, mission atau target.
Istilah tersebut biasanya diartikan sebagai sesuatu yang dapat dicapai dan diharapkan.
Tujuan merupakan hasil akhir dari apa yang diinginkan untuk dicapai. Sehingga tujuan
akan memberikan arah kemana kegiatan harus dilakukan.

B. Penetapan Tujuan
Tujuan adalah fase pertama dalam perencanaan. Tujuan manajemen hendaknya dirumuskan secara jelas dan pasti. Ini akan memudahkan dalam meproyeksikan dan mencapainya. Biasanya tujuan ditetapkan oleh manajemen. Sehingga biasa dikenal dengan tujuan manajemen. Kemudian secara hirarki diturunkan kepada manajemen tingkat bawah. Metode ini disebut dengan Tricle Up Theory Pada kondisi yang berbeda, tujuan dapat ditetapkan antara manajemen dan staf, sehingga melibatkan semua unsure perusahaan/organisasi.

C. Pengertian dan Fungsi Forecasting
Forecasting adalah meramal atau memperkirakan apa yang akan terjadi dimasa datang berdasar variabel atau kemungkinan yang ada. Potensi dan kelemahan perusahaan diperhatikan dengan seksama. Forecasting dilakukan sebelum perencanaan dibuat. Hasil dari forecasting ini menjadi dasar dalam pembuatan rencana dan diproyeksikan untuk menjadi bahan penjabaran rencana.



Pengambilan Keputusan Dalam Manajemen

A. Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan (desicion making) adalah melakukan penilaian dan menjatuhkan pilihan.Keputusan ini diambil setelah melalui beberapa perhitungan dan pertimbangan alternatif. Sebelum pilihan dijatuhkan, ada beberapa tahap yang mungkin akan dilalui oleh pembuat keputusan. Tahapan tersebut bisa saja meliputi identifikasi masalah utama, menyusn alternatif yang akan dipilih dan sampai pada pengambilan keputusan yang terbaik.
Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli,
diantaranya adalah :
A.1. G. R. Terry :
Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang
didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin.
B.2. Claude S. Goerge, Jr :
Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh kebanyakan manajer
berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang termasuk pertimbangan,
penilaian dan pemilihan diantara sejumlah alternatif.
C.3. Horold dan Cyril O'Donnell :
Mereka mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatif
mengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari perencanaan, suatu rencana tidak dapat
dikatakan tidak ada jika tidak ada keputusan, suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk
atau reputasi yang telah dibuat.
C.4. P. Siagian :
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap suatu masalah,
pengumpulan fakta dan data, penelitian yang matang atas alternatif dan tindakan.

B. Fase Pengambilan Keputusan
1. Aktivitas intelegensia
Proses kreatif untuk menemukan kondisi yang mengharuskan keputusan dipilih atau tidak.
2. Aktifitas desain
Kegiatan yang mengemukakan konsep berdasar aktifitas intelegensia untuk mencapai tujuan.
Aktifitas desain meliputi :
- menemukan cara-cara/metode
- mengembangkan metode
- menganalisa tindakan yang dilakukan
3. Aktifitas pemilihan
Memilih satu dari sekian banyak alternatif dalam pengambilan keputusan yang ada. Pemilihan ini
berdasar atas kriteria yang telah ditetapkan.
Dari tiga aktifutas tersebut diatas, dapat disimpulkan tahap pengambilan keputusan adalah :
a. Mengidentifikasi masalah utama
b. Menyusun alternatif
c. Menganalisis alternatif
d. Mengambil keputusan yang terbaik

C. Teknik Pengambilan Keputusan
1. Operational Research/Riset Operasi
Penggunaan metode saintifik dalam analisa dan pemecahan persoalan.
2. Linier Programming
Riset dengan rumus matematis.
3. Gaming War Game
Teori penentuan strategi.
4. Probability
Teori kemungkinan yang diterapkan pada kalkulasi rasional atas hal-hal tidak normal.

D. Proses Pengambilan Keputusan
Menurut G. R. Terry :
1. Merumuskan problem yang dihadapi
2. Menganalisa problem tersebut
3. Menetapkan sejumlah alternatif
4. Mengevaluasi alternatif
5. Memilih alternatif keputusan yang akan dilaksanakan
Menurut Peter Drucher :
a. Menetapkan masalah
b. Manganalisa masalah
c. Mengembangkan alternatif
d. Mengambil keputusan yang tepat
e. Mengambil keputusan menjadi tindakan efektif


Penyusunan Pegawai

A. Perencanaan Pegawai
1. Perencanaan pengadaan pegawai yang intinya untuk meneliti dan memperoleh pegawai.
a. Tahap analisa beban kerja (work load analysis)
b. Tahap analisa tenaga kerja (work force analysis)
2. Melakukan analisa jabatan, untuk menentukan :
a. Sifat dan keadaan pekerjaan
b. Sifat dan kecakapan pemangku jabatan
Umumnya analisa jabatan disebut sebagai suatu upaya membuat uraian pekerjaan hingga dapat
diperoleh keterangan untuk menilai jabatan. Hasil dari analisa jabatan ini adalah :
a. Deskripsi jabatan : yaitu pernyataan yang meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab dan
hubungan lini ke atas atau ke bawah.
b. Spesifikasi jabatan : yaitu pernyataan yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal
bagi pegawai yang diterima.

B. Sumber Pegawai
Pegawai dapat diperoleh dari dalam atau pun dari luar perusahaan itu sendiri. Untuk dari luar
dapat diperoleh melalui kantor penempatan kerja, lembaga pendidikan, serikat buruh, iklan,
atau dari teman-teman dekat pegawai yang mempunyai keahlian.
Sedang yang berasal dari dalam perusahaan, misalnya, promosi pegawai.

C. Penarikan dan Seleksi
Umumnya penarikan dan seleksi pegawai baru dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Pemasukan lamaran
2. Penerimaan lamaran
3. Pengisian formulir lamaran
4. Tes
5. Wawancara
6. Pemeriksaan CV
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Penempatan.

D. Penempatan
Setelah calon pegawai dinyatakan lolos dari beberapa tes seleksi, dan positif diterima, maka
langkah selanjutnya adalah mengadakan penempatan calon pegawai tersebut sesuai dengan
posisinya. Dalam penempatan ini ada beberapa hal yang bisa dilakukan, diantaranya :
1. Pengenalan dan Orientasi
Tujuannya untuk mengenalkan pegawai baru tersebut dengan lingkungan kerjanya.
2. Latihan dan Pengembangan
Dilakukan agar pegawai baru atau pun yang telah ada tetap bisa produktif dan aktif
serta selalu bisa menyesuaikan keahliannya dengan perkembangan teknologi atau kondisi
lingkungan kerja.
Latihan dan Pengembangan dapat dilakukan dengan cara :
a. On the job training
Yaitu pelatihan yang dilakukan di dalam perusahaan itu sendiri.
b. Off the jog training
Pelatihan yang dilakukan diluar perusahaan dengan bantuan pihak lain.
Maksud dan Tujuan Latihan :
- Meningkatkan efektifitas kerja
- Efisiensi kerja
- Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai
- Meningkatkan disiplin
- Mengurangi kesalahan
- Mempercepat perkembangan pegawai
- Mengurangi turn over


Fungsi - Fungsi Manajemen

A. Pengertian
Fungsi manajemen dapat diartikan sebagai kegiatan apa saja yang akan dilakukan oleh seorang
manajer dalam kegiatan manajerialnya. Sehingga kegiatan manajerial yang dilakukan oleh
manajer tersebut dapat dikatakan sebagai kegiatan proses manajemen. Proses tersebut bermula
dari pembuatan perencanaan sampai pada pengadaan pengawasan terhadap pelaksanaan
rencana tersebut. Pengawasan yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui efektif atau tidaknya
pelaksanaan rencanan sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Secara menyeluruh, fungsi manajemen tersebut adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan/Planning :
Yaitu suatu usaha atau upaya untuk merencanakan kegiatan yang akan dilaksanakan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan ini biasanya dituangkan dalam bentuk
konsep atau suatu program kerja.
2. Pengorganisasian/Organizing :
Kegiatan yang meliputi penetapan struktur, tugas dan kewajiban, fungsi pekerjaan dan
hubungan antar fungsi.
3. Penyusunan Staf/Staffing :
Termasuk didalamnya adalah perekrutan karyawan, pemanfaatan, pelatihan, pendidikan dan
pengembangan sumberdaya karyawan tersebut dengan efektif.
4. Pengarahan/Directing :
Yaitu fungsi memberikan perintah atau arahan. Selain itu juga termasuk kegiatan kepemimpinan,
bimbingan, motivasi dan pengarahan agar karyawan dapat bekerja dengan lebih efektif.
5. Pengkoordinasian/Coordinating :
Yaitu fungsi mengkoordinir seluruh pekerjaan dalam satu totalitas organisasi pekerjaan.
Pengorganisasian mengandung hal-hal sebagai berikut :
a. Sinkronisasi kegiatan
b. keterpduan kegiatan
c. menyelaraskan kegiatan
d. meruntutkan kegiatan
e. Mencegah overlaping dan kekosongan kegiatan
6. Pengawasan/Controling :
Fungsi yang memberikan penilaian, koreksi dan evaluasi atas semua kegiatan. Secara terus-
menerus melakukan monitoring atas pekerjaan yang sedang dilakukan. Fungsi ini bertujuan
untuk menyesuaikan rencana yang telah dicapai dengan pelaksanaan kegiatan. Hasil dari
evaluasi pengawasan ini dijadikan sebagai bahan rekomendasi untuk kegiatan berikutnya.

Pengorganisasian

A. Pengertian
Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu
tujuan bersama. Sedangkan menurut Chester I. Barnard, organisasi adalah sebagai suatu sistem
aktifitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Dari dua pendapat tersebut diatas
dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu wadah tempat kumpulan orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu. Secara tegas organisasi ditandai oleh :
1. Adanya kelompok atau kumpulan orang yang saling terikat.
2. Adanya hubungan yang harmonis dalam kerjasama.
3. Hubungan kerjasama atas dasar penetapan hak, kewajiban dan tanggungjawan tertentu.
Dalam membentuk sistem mekanisme pengorganisasian ada beberapa tahap yang perlu untuk
diperhatikan, yaitu :
a. Merinci pekerjaan yang harus dilaksanakan.
b. Membagi beban kerja.
c. Mensinkronisasi pekerjaan
d. Menentukan mekanisme pekerjaan.
Dari beberapa penjelasan pada pengertian tersebut diatas dapat ambil kesimpulan bahwa
pengorganisasian disusun dengan tujuan agar pekerjaan yang dikehendaki dapat tercapai dan
dibagi-bagi diantara anggota organisasi dengan rentang tugas, wewenang dan tanggung jawab
yang jelas sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

B. Unsur - Unsur Organisasi
Ada sekitar 4 unsur yang dimiliki oleh suatu organisasi. Unsur tersebut adalah sebagai berikut :
1. Sebagai wadah atau tempat bekerja sama.
Dapat diartikan sebagai tempat atau kerangka mekanisme pendelegasian kekuasan dan
tanggung jawab.
2. Sebagai proses kerja sama antara dua orang atau lebih.
Pembagain tugas agar pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.
3. Adanya tugas atau kedudukan yang jelas
Adanya pengaturan dan pembagian wewenang, tugas dan tanggung jawab.
4. mempunyai tujuan tertentu.
Tujuan yang telah ditetapkan menjadi suatu acuan dalam tugas untuk mencapainya.

C. Asas atau Prinsip Organisasi
1. Perumusan dan Penentuan Tujuan
Organisasi dibuat berdasar atas tujuan yang hendak dicapai.
2. Pembagian Kerja
Susunan organisasi dijabarkan dengan aspek pembagian kerja.
3. Pendelegasian Wewenang
Susunan dan struktur organisasi diatur sesuai alur pendelegasian wewenang. sehingga
ketegasan pertanggungjawaban jelas.
4. Koordinasi
Susunan organisasi diutamakan pada yang paling mungkin dan paling mudah
pengkoordinasiannya.
5. Efisinesi Pengawasan
Ditujukan untuk mempermudah pelaksanaan pengawasan yang efisien.
6. Pengawasan Umum
Agar pengawasan secara menyeluruh dapat mudah dilaksanakan.

D. Tujuan dan Manfaat Organisasi
Pengorganisasian dilakukan dengan tujuan agar suatu proses pekerjaan yang dikehendaki dapat
mencapai tujuan yang telah diatur, disusun, ditetapkan.
Semnetara itu, manfaat yang dapat diperoleh dari pengorganisasian ini adalah agar pelaksanaan
tugas dilakukan dengan lebih baik dan teratur, koordinasi pelaksanaan pekerjaan dapat lebih baik,
pengawasan pelaksanan pekerjaan dapat efektif dan efisien dan tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai.


Penyusunan Pegawai

A. Perencanaan Pegawai
1. Perencanaan pengadaan pegawai yang intinya untuk meneliti dan memperoleh pegawai.
a. Tahap analisa beban kerja (work load analysis)
b. Tahap analisa tenaga kerja (work force analysis)
2. Melakukan analisa jabatan, untuk menentukan :
a. Sifat dan keadaan pekerjaan
b. Sifat dan kecakapan pemangku jabatan
Umumnya analisa jabatan disebut sebagai suatu upaya membuat uraian pekerjaan hingga dapat
diperoleh keterangan untuk menilai jabatan. Hasil dari analisa jabatan ini adalah :
a. Deskripsi jabatan : yaitu pernyataan yang meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab dan
hubungan lini ke atas atau ke bawah.
b. Spesifikasi jabatan : yaitu pernyataan yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal
bagi pegawai yang diterima.

B. Sumber Pegawai
Pegawai dapat diperoleh dari dalam atau pun dari luar perusahaan itu sendiri. Untuk dari luar
dapat diperoleh melalui kantor penempatan kerja, lembaga pendidikan, serikat buruh, iklan,
atau dari teman-teman dekat pegawai yang mempunyai keahlian.
Sedang yang berasal dari dalam perusahaan, misalnya, promosi pegawai.

C. Penarikan dan Seleksi
Umumnya penarikan dan seleksi pegawai baru dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Pemasukan lamaran
2. Penerimaan lamaran
3. Pengisian formulir lamaran
4. Tes
5. Wawancara
6. Pemeriksaan CV
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Penempatan.

D. Penempatan
Setelah calon pegawai dinyatakan lolos dari beberapa tes seleksi, dan positif diterima, maka
langkah selanjutnya adalah mengadakan penempatan calon pegawai tersebut sesuai dengan
posisinya. Dalam penempatan ini ada beberapa hal yang bisa dilakukan, diantaranya :
1. Pengenalan dan Orientasi
Tujuannya untuk mengenalkan pegawai baru tersebut dengan lingkungan kerjanya.
2. Latihan dan Pengembangan
Dilakukan agar pegawai baru atau pun yang telah ada tetap bisa produktif dan aktif
serta selalu bisa menyesuaikan keahliannya dengan perkembangan teknologi atau kondisi
lingkungan kerja.
Latihan dan Pengembangan dapat dilakukan dengan cara :
a. On the job training
Yaitu pelatihan yang dilakukan di dalam perusahaan itu sendiri.
b. Off the jog training
Pelatihan yang dilakukan diluar perusahaan dengan bantuan pihak lain.
Maksud dan Tujuan Latihan :
- Meningkatkan efektifitas kerja
- Efisiensi kerja
- Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai
- Meningkatkan disiplin
- Mengurangi kesalahan
- Mempercepat perkembangan pegawai
- Mengurangi turn over


Kepemimpinan (Leadership)

A. Pengertian dan Unsur - Unsurnya
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga sering dikenal sebagai
kemampuan untuk memperoleh konsensus anggota organisasi untuk melakukan tugas manajemen
agar tujuan organisasi tercapai.
Menurut George Terry, Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar mau
bekerja dengan suka rela untuk mencapai tujuan kelompok.
Menurut Cyriel O'Donnell, kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam
mencapai tujuan umum.
Dari dua pengertian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan terdiri atas :
1. Mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu.
2. Memperoleh konsensus atau suatu pekerjaan.
3. Untuk mencapai tujuan manajer.
4. Untuk memperoleh manfaat bersama.
Sehingga jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur
kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan
organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota.

B. Fungsi dan Tugas
Seorang pemimpin secara umum berfungsi sebagai berikut :
1. Mengambil keputusan
2. Mengembangkan informasi
3. Memelihara dan mengembangkan loyalitas anggota
4. Memberi dorongan dan semangat pada anggota
5. Bertanggungjawab atas semua aktivitas kegiatan
6. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan kegiatan
7. Memberikan penghargaan pada anggota yang berprestasi
Sedangkan tugas kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Yang berkaitan dengan kerja :
- Mengambil inisiatif
- Mengatur langkah dan arah
- Memberikan informasi
- Memberikan dukungan
- Memberi pemikiran
- Mengambil suatu kesimpulan
b. yang berkaitan dengan kekompakan anggota :
- Mendorong, bersahabat, bersikap menerima
- Mengungkapkan perasaan
- Bersikap mendamaikan
- Berkemampuan mengubah dan menyesuaikan pendapat
- Memperlancar pelaksanaan tugas
- Memberikan aturan main

C. Level dan Keterampilan Yang Perlu Dimiliki
Kepemimpinan dibagi menjadi sebagai berikut :
1. Level Top Leader/Top Management
Pimpinan puncak, misalnya, direktur utama. Melakukan tugas yang bersifat konseptual.
Misalnya, melakukan perencanaan yang akan dilakukan seluruh anggota.
2. Level Middle Leader/Middle Management
Golongan menengah, misalnya, staf produksi, manajer keuangan. Melakukan tugas konseptual
sebagai penjabaran dari top management, juga melakukan pekerjaan tersebut. Penguasaan
teknis relatif penting.
3. Lower Leader/Lower Management
Golongan bawah, misalnya, supervisor, mandor dan pelaksana teknis. Harus menguasai teknis
walaupun secara konseptual tidak begitu penting.

D. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan secara umum dapat dikategorikan sebagai berikut :
1. Orientasi pekerjaan (task oriented)
2. Orientasi kekompakan (human oriented)
Dari dua gaya kepemimpinan tersebut berkembang gaya kepemimpinan yang lain seperti :
- Gaya kekompakan tinggi, kerja rendah
- Gaya kerja tinggi, kekompakan rendah
- Gaya kerja tinggi, kekompakan tinggi
- Gaya kerja rendah, kekompakan rendah

E. Persyaratan Ideal Bagi Pimpinan
Menurut George R. Terry, pemimpin harus memiliki ciri sebagai berikut :
1. Mental dan fisik yang energik
2. Emosi yang stabil
3.Pengetahuan human relation yang baik
4. Motivasi personal yang baik
5. Cakap berkomunikasi
6. Cakap untuk mengajar, mendidik dan mengembangkan bawahan
7. Ahli dalam bidang sosial
8. Berpengetahuan luas dalam hal teknikal dan manajerial
Menurut Horold Koontz dan Cyrel O'Donnel, ciri-ciri pemimpin yang baik adalah :
a. Tingkat kecerdasan yang tinggi
b. Perhatian terhadap keseluruhan kepentingan
c. Cakap berbicara
d. Matang dalam emosi dan pikiran
e. Motivasi yang kuat
f. Penghayatan terhadap kerja sama

Teori Motivasi, Prestasi dan Kepuasan Kerja

A. Pengertian Motivasi
Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat
mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain
motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang
ingin dicapai.
Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang dapat
dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.

B. Teori - Teori Motivasi
Ada tiga motivasi utama yang sering diajukan, yaitu :
1. Model Tradisional
sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor. Model ini menyatakan
bahwa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik
atau biologis saja. Khususnya untuk pekerja hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang.
2. Model Human Relation
Diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada kontak sosial merupakan
kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. Model ini dicetuskan oleh
Elton Mayo sebagai akibat kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara
berulang. Elton Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau penghargaan terhadap
kebutuhan sosial pekerja.
3. Model Sumberdaya Manusia
Dengan penekanan pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan kebutuhan biologis saja
akan tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan.

Pengendalian atau Pengawasan

A. Pengertian dan Konsep
Sebagai terjemahan dari controlling dalam manajemen, merupakan fungsi yang penting. Alasan
melakukan pengawasan adalah :
1. Kemungkinan adanya pelanggaran dalam pelaksanaan perencanaan.
2. Kemungkinan terjadinya kesalahfahaman pihak perencana dan pelaksana.
3. Kemungkinan kurangnya penjabaran pekerjaan.
4. Kemungkinan bawahan kurang menguasai pekerjaan.

Jadi pengawasan dapat diartikan sebagai usaha melakukan pengamatan, pemantauan,
Penyelidikan dan evaluasi keseluruhan kegiatan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Secara konseptual, pengawasan adalah suatu kehidupan interaktif antara hasil pekerjaan dengan perencanaan yang telah disusun.

B. Aspek Perencanaan
Dipakai sebagai suatu standar atau tolok ukur. Perencanaan yang masih bersifat umum harusdijabarkan dalam standar-standar yang dapat diukur, baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

C. Aspek Pelaksanaan
Dijadikan sebagai obyek yang dinilai, dianalisa dan dievaluasi kemudian dibandingkan dengan standar kegiatan. Jika ada perbedaan, maka kegiatan harus dievaluasi sampai
standar yang telah ditetapkan, akan tetapi jika tidak ada perbedaan maka kegiatan dapat
dilanjutkan ke tahap berikutnya.

D. Tujuan dan Mekanisme Pengendalian/Pengawasan
Tujuan utama dari pengawasan adalah untuk mencegah adanya penyimpangan atau setidaknyamemperkecil kesalahan yang mungkin akan terjadi. Sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
Mekanisme pengawasan secara umum dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Penetapan standar kegiatan
2. Menyusun umpan balik (feedback)
3. Pembandingan kegiatan dengan standar
4. Mengukur penyimpangan
5. Melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan

E. Jenis Pengendalian
Pengendalian dapat dibedakan berdasar beberapa aspek, yaitu :
1. Aspek waktu
2. aspek obyek
3. Aspek subyek
Sehingga jika dilihat dari aspek tersebut diatas, pengendalian dapat dibedakan menjadi :
a. Atas dasar aspek waktu :
-- Pengendalian preventif ; pengendalian yang dilakukan pada saat proses pekerjaan sedang
berjalan.
-- Pengendalian Represif ; pengendalian yang dilakukan setelah pekerjaan selesai.
b. Atas dasar aspek obyek :
-- Pengendalian Administratif ; yang dilakukan dibidang administrasi
-- Pengendalian Operatif ; dilakukan dibidang opersional
c. Atas dasae aspek subyek :
-- Pengendalian Interen ; pengendalian yang ditujuan pada pelaku fungsi-fungsi manajemen
-- Pengendalian eksteren ; ditujukan pada pelaku diluar fungsi-fungsi manajemen

F. Langkah - Langkah Pengendalian
Secara umum, pengendalian dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut :
1. Penetapan standar dan metode pengukuran kinerja
2. Mengukur kegiatan
3. Membandingkan hasil pengendalian dengan hasil kegiatan
4. Melakukan tindakan korektif terhadap penyimpangan yang terjadi