PENDAHULUAN
Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia atau biasa juga dikenal dengan manajemen personalia, dapat diartikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawsan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud agar tujuan perusahaan, individu dan masyarakat tercapai.
Menurut Mary Parker Follett, manajemen sdm atau personalia ini mengandung pengertian bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan oranglain untuk melaksanakan berbagai kerja. Sedangkan French mendefiniskan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pengunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.
Pendekatan-Pendekatan Manajemen Sumberdaya Manusia
Beberapa pendekatan yang digunakan manajemen sumberdaya manusia yang biasa digunakan dalam penelaahannya sebagai berikut :
1. Pendekatan Sumberdaya Manusia
Karena manajemen sumberdaya manusia mengelola dan mendayakan manusia maka martabat dan
kepentingan hidup manusia tidak diabaikan sehingga bisa hidup layak dan sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial
Manajemen personalia adalah tanggunjawab semua manajer, maka analisis akhir prestasi kerja dan
kehidupan kerja tergantung pada atasan langsung.
3. Pendekatan Sistem
Manajemen sumberdaya Manusia adalah suatu subsistem dari sistem organisasi maka manajemen
sumberdaya manusia harus dievaluasi seberapa besar kontribusinya pada organisasi.
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen sumberdaya manusia harus dapat mengingkatkan kontribusinya kepada karyawan,
manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap masalah.
5. Pendekatan Mekanis
Biasa disebut dengan pendekatan komoditi atau konsep faktor produksi. Pendekatan mekanis
menitik beratkan pada mesin-mesin yang menjadi faktor produksi.
6. Pendekatan Paternalisme
Adalah konsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai ayah danbersikap melindungi
terhadap karyawan.
7. Pendekatan Multidimensional
Pendekatan ini terdiri atas pendekatan politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administratif dan
teknologikal.
PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIA
Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa datang. Jadi perencanaan sumberdaya manusia adalah langkah-langkah yang diambil oleh manajemen untuk lebih menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organsasi.
Perencanaan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan suatu sistem yang inti pokoknya berlandaskan kepada estimati permintaan dan penawaran tenaga kerja. Secara terinci sistem tersebut meliputi empat kegiatan, yaitu :
1. Inventarisasi persedian sumberdaya manusia.
2. Forecast atau peramalan sumberdaya manusia
3. Penyusunan rencana-rencanan sumberdaya manusia
4. Pengawasan dan evaluasi sumberdaya manusia
Sehingga dengan demikian, perencanaan sumberdaya manusia akan memberikan manfaat antara lain:
a. Organisasi dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara
lebih baik.
b. Peningkatan produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada.
c. Dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
d. Dapat menangani informasi ketenagakerjaan.
e. Dapat dijadikan bahan penelitian
f. Merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja dalam organisasi.
Penarikan Sumberdaya Manusia
Fungsi penarikan sumberdaya manusia adalah kegiatan dari penyusunan program penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Penarikan sumberdaya manusia dapat dibedakan menjadi beberapa langkah, yaitu :
1. Untuk menjamin kuantitas tenaga kerja, digunakan analisis beban kerja dan analisis angkatan kerja.
2. Untuk menjamin kualitas tenaga kerja, digunakan analisis jabatan dan spesifikasi jabatan.
3. Langkah-langkah operasional.
Dalam melakukan penarikan sumberdaya manusia yang bari, penawaran dan permintaan akan sumberdaya manusia harus diperhatikan.
Berdasarkan jenis karyawan yang tersedia dan bagaimana mereka mencarikerja, maka sumber karyawan baru diluar perusahaan dapat dibedakan sebagai berikut :
a. Pencari kerja pertama kali.
b. Yang sudah bekerja.
c. Merebut karyawan perusahaan lain.
d. Yang pernah bekerja dan sedang menganggur.
Dalam upaya penarikan sumberdaya manusia, ada beberapa metode yang bisa digunakan, yaitu :
-- Iklan / advertensi
-- Kantor penempatan kerja
-- Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
-- Lembaga pendidikan
-- Lamaran yang masuk
-- Nepotisme
-- Leasing (honorer)
-- Serikat buruh
-- Walk - Ins
-- Asosiasi profesional
-- Operasi militer
-- Open house
Prosedur Pemilihan Sumberdaya Manusia
Memilih sumberdaya manusia bukan suatu hal yang mudah. Oleh karena itu, beberapa metode dapat digunakan dalam prosedural pemilihan sumberdaya manusia. Berikut contoh prosedur pemilihan sumberdaya manusia secara sederhana :
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir
3. Memeriksa referansi
4. Tes psikologi
5. Wawancara
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi
Dalam prosedur pemilihan sumberdaya manusia, personal yang bertugas sebagai penyeleksi perlu memperhatikan tantangan yang mungkin akan dihadapi, yaitu :
a. Penawaran tenaga kerja
b. Tantanga etis
c. Tantangan organisasional
d. Kesamaan kesempatan untuk memperoleh pekerjaan
Prosedur lain dalam proses seleksi sumberdaya manusia adalah :
1. Penerimaan lamaran
2. Penyelenggaraan ujian
3. Wawancara seleksi
4. Pengecekan latar belakang dan referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara atasan langsung
7. Pengenalan pekerjaan
8. Keputusan lamaran
Dalam proses seleksi sumberdaya manusia baru tidak selamanya berjalan lancar. Ada beberapa hambatan yang mungkin timbul, misalnya :
a. Faktor organisasional
b. Kebiasaan pencari kerja
c. Kondisi eksternal
Berikut adalah beberapa tes yang biasa digunakan dalam penerimaan tenaga kerja baru :
1. Tes Psikologis :
a. Tes kecerdasan (IQ Test)
b. Tes kepribadian (Personality Test)
c. Tes bakat (Aptitude Test)
d. Tes minat (Interest Test)
e. Tes prestasi (Achievement Test)
2. Tes Pengetahuan
3. Tes Perfomance Tertentu.
Beberapa kesalahan yang biasa terjadi dalam proses wawancara :
-- Hallo effect ; terjadi apabila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas
-- Leading question ; terjadi apabila pewawancara memberi arah pertanyaan
-- Personal biases ; terjadi jika ada prasangka pribadi pewawancara kepada kelompok calon
-- Dominasi wawancara ; akibat dari pewawancara menggunakan waktu secara berlebihan
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya. Sehingga dalam melakukan pengembangan SDM, yang perlu dipertanyakan adalah dalam bidang apa pengembangan diperlukan, bagaimana intensitasnya dan menggunakan teknik apa.
Banyak pengalaman dari perusahaan bahwa dengan melakukan pengembangan melalui suatu pelatihan belum tentu bisa meningkatkan kinerja SDM. Namun dengan melakukan beberapa pelatihan dan pengembangan, setidaknya perusahaan akan mendapatkan beberapa manfaat, yaitu :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, karena adanya pendelegasian
wewenang baik secara vertikal maupun horizontal.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh organisasi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui manajemen partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional.
Sedangkan bagi karyawan, program pelatihan dan pengembangan memberikan manfaat sebagai berikut :
a. Membantu membuat keputusan dengan lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah.
c. Terjadi internalisasi dan operasionalisasi motivasi.
d. Menimbulkan dorongan untuk terus bekerja.
e. Meningkatkan kemampuan mengatasai stres, frustasi dan konflik serta percaya diri.
f. Tersedianya informasi program yang bermanfaat, baik secara teknikal maupun intelektual.
g. Meningkatnya kepuasan kerja.
h. Meningkatnya pengakuan atas kemampuan.
i. Memperbesar tekad untuk mandiri.
j. Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas baru dimasa datang.
Latihan dan Pengembangan
Organisasi dapat survival dengan menggunakan kesempatan dan mengatasi tantangan dari lingkungan. Untuk itu, latihan dan pengembangan dengan tujuan mempertahankan eksistensi organisasi sangat diperlukan. Begitu juga ketika organisasi mengalami perubahan, misalnya, perubahan tujuan organisasi, perubahan faktor pencapai tujuan organisasi, perubahan karyawan, perubahan pasar dan perubahan lingkungan organisasi lain.
Tenaga kerja baru biasanya telah memiliki keterampilan yang diperoleh ketika masih dalam lembaga pendidikan, namun tidak jarang pula yang perlu dilatih kembali untuk menyesuaikan kebutuhan akan keterampilannya.
Ada dua tujuan utama dari latihan dan pengembangan, yaitu :
1. Dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
2. Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerj karyawan.
Latihan dan pengembangan ini akan membantu dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan terhadap berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Sedangkan pengembangan mempunyai ruang lingkup yanglebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membantu karyawan untuk bertanggung jawab yang lebih besar dimasa datang. Sebagai bagian dari proses pelatihan dan pengembangan, departemen personalia harus meilai kebutuhan, tujuan-tujuan, isi dan prinsip belajar.
Ada tiga taraf kebutuhan latihan dan pengembangan dalam organsasi peerusahaan, yaitu :
1. Kebutuhan dalam taraf organisasi
2. Kebutuhan pada taraf jabatan
3. Kebutuhan pada taraf perorangan
Metode-metode yang biasa digunakan dalam latihan dan pengembangan adalah :
a. Metode dasar dalam pengembanga karyawan ;
- Latihan (training)
- Pendidikan (education)
b. Metode latihan bagi karyawan non manajerial dan manajerial ;
- Metode latihan bagi karyawan non manajerial :
-- Metode dalam pekerjaan (on the job method)
--Metode di luar pekerjaan (off the job method)
- Metode latihan bagi karyawan manajerial :
--- On the job method
--- Off the job method
--- Prinsip-prinsip pelatihan karyawan
Metode latihan dan pengembangan yang terbaik tergantung pada sejauh mana teknik tersebut memenuhi faktor berikut :
- Efektifitas biaya
- Isi program yang dikehendaki
- Kelayakan fasilitas
- Preferensi dan kemampuan peserta
- Preferensi dan kemampuan struktur
- Prinsip belajar
Implementaasi dari latihan dan pengambangan berfugsi sebagai suatu proses transformasi. Pengubahan karyawan dari yang tidak terlatih menjadi karyawan yang mempunyai keahlian berdasar jabatan yang diemban. Untuk menilai keberhasilan dari latihan dan pengembangan ini, manajemen harus mengevaluasi kegiatan latihan dan pengembangan secara sistemaits. Secara ringkas, latihan dan pengembangan dapat dievaluasi denganmengikuti langkah sebagai berikut :
- Kriteria evaluasi
-- Tes pendahuluan
--- Karyawan dilatih dan dikembangkan
---- Tes purna
----- Transfer atau promosi
------ Tindak lanjut
Manfaat yang dapat diperoleh dari adanya latihan dan pengembangan adalah :
1. Kenaikan produktifitas
2. Kenaikan moral kerja
3. Menurunnya pengawasan
4. Menurunnya angka kecelakaan
5. Menaikkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja
6. Mengembangkan pertumbuhan pribadi
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian prestasi ini berguna untuk :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembanga karir
6. Penyimpangan proses staffing
7. Ketidak akuratan informasional
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan eksternal
Metode-metode yang digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja :
1. Metode yang berorientasi masa lampau :
a. Rating scale ; menggunakan suatu skala mulai dari yang teendah sampai yang tertinggi
b. Checklist ; menilai dengan memilih kata atau tanda yang menggambarkan tingkat prestasi.
c. Metode peristiwa kritis ; berdasar catatan penilai selama periode tertentu.
d. Metode peninjauan lapangan.
2. Metode yang berorientasi masa depan :
a. Penilaian diri ; karyawan menilai dirinya sendiri
b. Penilaian psikologis ; dilakukan oleh seorang ahli, yaitu psikolog
c. Pendekatan management by objectives (MBO)
d. Teknik pusat penilaian ; menggunakan berbagai metode penilaian.
e. Tes dan observasi prestasi kerja
Pengembangan Karir
Implementasi perencanaan karir memerlukan pengembangan karir. Sehingga betapapun baiknya perencanaan karir yang telah dibuat, tidak akan menjadi suatu kenyataan jika tidak dikembangkan. Jika seseorang karyawan telah siap memikul tanggungjawab yang dibebankan dalam karirnya, maka ada beberapa hal yang perlu untuk diperhatikan, yaitu :
1. Prestasi kerja yang memuaskan.
2. Pengenalan oleh pihak lain.
3. Kesetiaan pada organisasi.
4. Pemanfaatan mentor atau sponsor.
5. Dukungan dari bawahan.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk tumbuh.
7. Berhenti atas permintaan atau kemauan sendiri.
Titik pengembangan karir dimulai dari diri individu karyawan. Setiap karyawan bertanggungjawan atas kemajuan atau pengembangan karirnya.
KOMPENSASI / IMBALAN
Pengertian
Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang sulit bagi pihak manajemen. Kesulitan itu terletak pada penyusunan struktur upah yang memenuhi syarat adil dan layak. Oleh karena itu biasanya dipergunakan evaluasi jabatan sebagai sistem pengupahan. Kompensasi atau biasa dikenal dengan imbalan atau upah dapat didefinisikan sebagaia berikut :
1. Menurut Undang-Undang Kecelakaan Tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dab b :
a. Upah adalah tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti
pekerjaan.
b. Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma, yang nilainya ditaksir
menurut harga umum ditempat itu.
2. Menurut Edwin B. Flippo :
Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
3. Menurut Hadi Poerwono :
Upah ialah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh
tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.
4. Menurut Prof. Dr. F. J. H. M. Vam Ber Van :
Upah merupakan tujuan obyektif kerja ekonomis.
5. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional :
Upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan daripemberian kerja kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan
dibayarkan berdasarkan suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
6. Menurut Prof. Imam Soepomo, SH :
Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang
melakukan pekerjaan.
Penilaian Pekerjaan dan Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan atas kerjanya pada organisasi, terutama yang tercermin dalam prestasi kerjanya. Penilaian pekerjaan adalah suatu prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Penilaian pekerjaan ini bertujuan untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau yang lebih rendah. Faktor-faktor yang biasa dipertimbangkan adalah besar atau kecilnya tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan atau keterampilan yang diperlukan, berat atau ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan. Penilaian pekerjaan ini biasanya dilakukan oleh suatu tim atau panitia penilaian.
Metode-metode yang biasa digunakan oleh suatu tim dalam memberikan penilaian terhadap pekerjaan adalah :
1. Penentuan tingkat pekerjaan.
2. Klasifikasi pekerjaan.
3. Metode perbandingan faktor-faktor kritikal.
4. Sistem point.
Fungsi dan Tujuan Pengupahan
Secara umum, pengupahan berfungsi sebagai :
a. Alokasi secara efisien sumberdaya manusia.
b. Penggunaan sumberdaya manusia secara efektif dan efisien.
c. Mendorong stabilitas ekonomi.
Dan tujuan pengupahan adalah :
-- Memenuhi kebutuhan ekonomis.
-- Mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktifitas karyawan.
-- Mengkaitkan penerimaan dengan sukses finansial perusahaan.
-- Menjaga keseimbangan dankeadilan dalam pemberian upah.
Faktor-faktor Yang Berpengaruh Pada Pengupahan
a. Suplay dan demand tenaga kerja
b. Organisasi buruh
c. Kemampuan membayar perusahaan
d. Produktivitas karyawan
e. Biaya hidup
f. Peraturan pemerintah
g. Pendapat karyawan
Upah Insentif
Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah yangberbeda karena memang prestasi kerja berbeda. Bisa dikatakan upah insentif adalah salah satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Kesulitan-kesulitan yang biasa timbul dalam menerapkan upah insentif adalah :
1. Alat pengukur yang kurang tepat.
2. Alat pengkur yang tidak selalu berhubungan dengan faktor lain.
3. Data yang tidak tepat.
4. standar yang kurang tepat.
5. Total upag ditembah bonus yang tidak konsisten.
6. Standar prestasi yang tidak disesuaikan secara periodik.
7. Kemungkinan adanya oposisi dari serikat buruh.
8. Reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan.
Oleh karena adanya kesulitan dalam penerapan sistem upah insentif ini, maka beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah :
-- Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimenerti dan dihitung sendiri oleh karyawan.
-- Penghasilan yang diterima hendaknya dapat secara langsung menaikkan produktivitas.
-- Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
-- Penentuan standar kerja secara hati-hati.
-- Besarnya upah cukup merangsang untuk bekerja lebih giat.
Tunjangan / Kompensasi Pelangkap
Pemberian tunjangan dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Bagi perusahaan, tunjangan ini akan bermanfaat sebagai :
1. Efektifitas penarikan
2. Peningkat semangat kerja dan loyalitas karyawan
3. Penurun perputaran karyawan dan absensi
4. Pengurang kelelahan
5. Pengurang pengaruh serikat buruh
6. Hubungan masyarakat lebih baik
7. Pemuas kebutuhan karyawan
8. Minimisasi biaya kerja lembur
9. Pengurang ancaman intervensi pemerintah
Jenis dan besarnya tunjangan ini tergantung pada kebijakan perusahaan dengan memperhitungkan fakto-faktor kemampuan perusahaan dan biaya hidup karyawan.
PENGINTEGRASIAN
Fungsi integrasi adalah seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka agar dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka, atau mengadakan penyesuaian antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan sehingga mereka mampu bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.
Hirarki Kebutuhan dan Keinginan-Keinginan Karyawan
Kebutuhan dapat dibagi atas beberapa hal yaitu :
1. Kebutuhan fisiologi dasar ; menyangkut kebutuhan fisik dan biologis.
2. Kebutuhan-kebutuhan sosial ; kebutuhan hubungan antar manusia.
3. Kebutuhan egoistik ; menyangkut keinginan independen
Keinginan-keinginan karyawan ada beberapa hal, yaitu :
a. Upah yang baik
b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
c. Rekan kerja yang kompak
d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
e. Pekerjaan yang berarti
f. Kesempatan untuk maju
g. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik
h. Pimpinan yang adil dan bijaksana
i. Pengarahan dan perintah yang wajar
j. Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat
Motivasi
Pengetahuan tentang motivasi bagi seorang manajer sangat diperlukan. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.
Berbagai teori motivasi :
1. Teori Abraham H. Maslow :
Mempunyai lima tingkatan atau hirarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologikal
b. Kebutuhan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan prestise
e. Aktualisasi diri
2. Teori Clayton Aldelfer :
Ditandai dengan dikenalnya akronim ERG, yaitu :
E = Exixtence
R = Relatedness
G = Growth
Menurut Clayton, pemenuhan kebutuhan manusia diusahakan serentak.
3. Teori Herzberg :
Dikenal dengan teori dua faktor, yaitu faktor motivasional dan faktor higine. Faktor motivasional
adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dalam diri seseorang. Sedangkan
faktor higiene adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari luar.
4. Teori Keadilan :
Intinya terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat dengan imbalan yang diterima.
5. Teori Harapan :
Memberikan penjelasan bahwa motivasi adalah akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh
seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang diinginkannya itu.
6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku :
Teori yang menyatakan bahwa modifikasi sebagai suatu bentuk motivasi tetap memperhitungkan
harkat dan martabat manusia yang harus diakui dan dihormati dengan cara manusiawi pula.
7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut teori ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal.
8. Teori Motivasi Klasik :
Menyatakan bahwa seseorang akan bersedia bekerja dengan baik bila ia berkeyakinan akan
memperoleh imbalan yang ada kaitannya secara langsung dengan kerjanya.
9. Teoti X dan Teori Y :
Dikemukan oleh Douglas Mc. Gregor. Teori X adalah asumsi yang didasari oleh pandangan
tradisional bahwa manusia bersedia atau mau bekerja apabila sesuatu harus dikerjakan untuk
kehidupannya. Sedangkan teori Y adalah asumsi yang didasari oleh sifat manusia yang suka
bekerja bahkan dengan bekerja manusia akan menemukan kepuasan.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Ralph M. Stogdill, kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas anggota kelompok yang berkaitan dengannya.
Aspek - aspek dalam kepemimpinan :
1. Menyangkut pimpinan dan bawahan
2. Menyangkut pembagian kekuasaan/power.
3. Perintah formal dan informal.
Seorang manajer adalah orang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain, terutama bawahannya.
Lima dasar kekuasaan, yaitu :
a. Kekuasaan legitimasi ; bersifat formal dan wewenang yang sah
b. Kekuasaan referensi ; meniru perilaku orang lain, bisa dikatakan kharisma
c. Kekuasaan ahli ; karena memiliki keahlian dalam bidang tertentu
d. Kekuasaan Koersif ; biasa dikenal dengan wewenang paksaan
e. Kekuasaan penghargaan/reward ; dengan memberikan imbalan / wewenang hadiah
Pendekatan dalam kepemimpinan :
-- Traits ; sifat-sifat kepemimpinan yang timbul sejak lahir, tidak dapat dipelajari.
-- Behavior ; mempelajari apa yang dilakukan oleh perilaku yang efektif, bisa dipelajari.
-- Contingency ; dengan melihat situasi
Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap pemimpin bisa saja berbeda dalam gaya kepemimpinannya.
Menurut Harris, gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi :
1. Gaya kepemimpinan autokratik
Pemimpin yang otokratik beranggapan bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan,
menjalankan tindakan, untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya
secara terpusat padanya.
2. Gaya kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin yang menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia mencari berbagai pendapat
dan pemikiran dari para bawahannya mengenai keputusan yang diambil.
3. Gaya kepemimpinan Fee Rein
Pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada bawahan dengan agak
lengkap. Bawahan diberikan tanggungjawab dengan pengendalian masing-masing.
4. Gaya kepemimpinan Reddin 3 D Theory
Dasar yang digunakan adalah pemimpin berorientasi pada tugas yang diberikan.
Serikat Pekerja
Keberadaan serikat pekerja atau biasa yang dikenal dengan serikat buruh, dapat merubah lingkungan kerja dan hubungan antara karyawan dengan organisasi, terutama pihak manajemen. Serikat pekerja adalah organisasi para pekerja yang dibentuk dengan tujuan mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
Ada dua konsep dalam serikat pekerja ini, yaitu :
1. Misi pergerakan serikat adalah untuk melindungi karyawan, meningkatkan kesejahteraan, menuntut
kenaikan gaji, memperbaiki kondisi kerja dan membantu karyawan pada umumnya, pendekatan ini
biasa dikenal dengan business unionisme.
2. Misi yang ditujukan kepada kebijakan sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas, disebut dengan
social unionisme.
Tipe-tipe Serikat Pekerja :
a. Craft Unions ; yaitu serikat pekerja yang anggotanya terdiri atas karyawan yang mempunyai
keterampilan yang sama.
b. Industrial Unions ; yaitu serikat pekerja yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.
c. Mixed Unions ; yaitu serikat pekerja yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil,
setengan terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana.
Konflik Dalam Organisasi
1. Konflik antara kelompok-kelompok dalam organisasi :
Adanya perselisihan antar kelompok di dalam perusahaan yang sama.
Sebab-sebab timbulnya konflik :
- Berbagai sumberdaya yang langka
- Perbedaan tujuan
- Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
- Perbedaan dalam nilai atau persepsi
- Sebab-sebab lain
Metode penanganan konflik :
-- Dengan cara mengurangi atau menyelesaikan konflik
-- Dengan cara menekan masalah secara integratif
2. Konflik antara karyawan dengan manajemen :
Adalah konflik yang terjadi antara buruh dengan pimpinan dalam suatu perusahaan.
Cara menemukan konflik karyawan dan manajemen yaitu :
a. Membuat prosedur penyelesaian konflik
b. Observasi langsung
c. Kotak saran
d. Politik pintu terbuka
e. Mengangkat konsultan personalia
f. Mengangkat ombudsman
Secara garis besar, konflik antara karyawan dan manajemen dapat diselesaiakan dengan :
--- Usahakan untuk diselesaikan secara damai
--- Jika kesepakatan tidak dapat diperoleh, maka perselisihan bisa diajukan ke DEPNAKER.
--- Perselisihan yang tidak dapat diselesaikan dapat diajukan ke pengadilan
--- Perselisihan dapat diselesaikan oleh Dewan Arbitrase.
Bagi pihak manajemen dalam menangani konflik dapat mengikuti langkah sebagai berikut :
1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan.
2. Mengumpulkan keterangan/fakta.
3. Menganalisa dan memutuskan
4. Memberikan jawaban
5. Tindal lanjut dan umpan balik
PEMANTAPAN KELESTARIAN TENAGA KERJA
Diartikan sebagai mempertahankan dan memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja para karyawan melalui fungsi-fungsi yang telah disusun sebelumnya.
Keselamatan Kerja
Penyebab utama adanya kecelakaan dalam kerja karena adanya kelemahan dan ketidakserasian dalam sistem manajemen. Oleh karena itu perlu adanya usaha-usaha untuk melindungi keselamatan karyawan dalam menjalankan kerjanya.
Untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja tersebut diperlukan hal-hal berikut :
1. Usaha Preventif / Pencegahan :
Berarti mengendalikan atau menghambat sumber-sumber bahaya yang terdapat ditempat kerja
sehingga dapat mengurangi atau tidak menimbulkan bahaya bagi karyawan.
Langkah-langkah pencegahan dapat berupa :
a. Substitusi / penggantian sarana
b. Isolasi / pemisahan
c. Pengendalian secara teknis terhadap sumber bahaya
d. Pemakaian alat pelindung
e. Petunjuk dan peringatan di tempat kerja
f. Latihan dan pendidikan keselamatan dan kesehatan kerja
2. Usaha Revresif atau kuratif :
Berarti mengatasi kejadian atau kecelakaan yang terjadi ditempat kerja.
Kecelakaan kerja dapat disebabkan oleh faktor teknis dan manusia. Kecelakaan ditempat kerja ini dapat diukur dengan menggunakan metode tingkat kekerasan dan metode tingkat keseringan.
Kesehatan Kerja
Dalam pencegahan kecelakaan ditempat kerja erat kaitannya dengan usaha memelihara kesehatan para pekerja. Oleh karena itu kesehatan fisik maupun mental dari karyawan sangat perlu untuk dijaga. Kesehatan kerja adalah suatu usaha kesehatan yang dilaksanakan dengan tujuan :
1. Memberikan bantuan kepada karyawan dala penyesuaian fisik dan mental.
2. Melindungi karyawan terhadap gangguan kesehatan yang timbil dari pekerjaan maupun tempatnya.
3. Meningkatkan kesehatan badan, mental dan fisik karyawan.
4. Memberikan pengobatan dan perawatan bagikaryawan yang sakit.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar